التقييم اللغوي – افحص مستوى البولندية في فريقك

كيف يسير التقييم

يسير التقييم في أربع خطوات وبالكامل عبر الإنترنت – لا يحتاج الموظفون إلى الذهاب إلى أي مكان أو تثبيت أي شيء.

1. الحديث مع الشركة – نحدد عدد المشاركين والوظائف التي يعملون فيها وما تتوقعه الشركة منهم بالبولندية.
2. اختبار للموظفين – يتلقى كل شخص رابط اختبار عبر الإنترنت في القواعد والمفردات والفهم. ويعمل الاختبار على الحاسوب وعلى الهاتف.
3. تحليل النتائج – يقابل المعلم النتائج بمتطلبات الوظائف.
4. ملخص لصاحب العمل – المستويات واقتراح المجموعات وأولويات البرنامج.

التقييم هو الخطوة الأولى في تعاوننا مع الشركات. ويمكن للموظف أيضًا أن يختبر نفسه قبل ذلك في اختبار تحديد المستوى المتاح للجميع.

ماذا يتضمن الملخص لصاحب العمل

يجيب الملخص عن ثلاثة أسئلة: ما مستوى الموظفين، وكيف نقسّمهم إلى مجموعات، وماذا نعلّمهم أولًا. وفيما يلي مثال لفريق مستودع افتراضي.

مثال. البيانات في الجدول افتراضية وتُظهر شكل الملخص فقط.

نصف المستويات وفق سلّم A1–C2 – ونشرح ما يعنيه كل منها في صفحة مستويات اللغة البولندية.

ما الذي يستطيع الموظف فعله في العمل عند كل مستوى

رمز المستوى وحده لا يقول الكثير للمسؤول، لذلك نترجمه في الملخص إلى سلوكيات في موقع العمل.

ما لا يقيسه التقييم

يفحص الاختبار في التقييم القواعد والمفردات وفهم النص – ولا يفحص التحدث ولا الكتابة. لذلك نعدّ النتيجة نقطة انطلاق: يقيّم المعلم طلاقة الحديث في الدروس الأولى، وينقل الموظف إلى مجموعة أخرى عند الحاجة. وقد يتحدث من يتكلم كثيرًا في العمل بشكل أفضل مما يشير إليه الاختبار – والعكس صحيح.

كيف تُعدّ الفريق للتقييم

يمكنك إعداد الفريق للتقييم في بضع دقائق – يكفي أن تُخبر الموظفين بوضوح لماذا يُجرى الاختبار.

• اشرح الهدف – الاختبار لتقسيم المجموعات وإعداد البرنامج، لا لتقييم الموظف.
• اطلب إجابات مستقلة – دون مساعدة الزملاء أو مترجم في الهاتف؛ فالنتيجة المبالغ فيها تعني مجموعة بمستوى أعلى من اللازم.
• امنحهم وقتًا في العمل – اختبار يُحَلّ في الاستراحة على عجل يعطي صورة أسوأ من ربع ساعة تقريبًا من الحل بهدوء.
• أرسل لنا معلومات عن الوظائف – من دونها يصعب تقدير هل يكفي مستوى معين للعمل.

متى يستحق إجراء التقييم

يستحق التقييم عندما تتخذ الشركة قرارًا يهمّ فيه مستوى البولندية لدى الفريق.

• قبل التخطيط للدورة وميزانية التعلّم.
• بعد استقبال مجموعة أكبر من الموظفين من الخارج.
• قبل ترقية موظف إلى رئيس فريق أو مشرف نوبة.
• عندما تتكرر سوء الفهم في التعليمات أو الوثائق.
• بعد بضعة أشهر من الدورة – لمقارنة المستوى بنقطة البداية.

بعد التقييم نقدّم اقتراحًا لـدورة الموظفين، ويُظهر التقرير الشهري لقسم الموارد البشرية التقدّم أثناء التعلّم.